כניסה להיריון מלווה בהתרגשות רבה מהתינוק החדש שהולך להיכנס למשפחה אולם גם בלא מעט דאגות, חלקן כלכליות שכן בחודשים הקרובים ללידה ובחודשים הראשונים שלאחר הלידה האישה לא תוכל לעבוד ולפרנס ודאגות גם לגבי שמירה על מקום העבודה שלה. שכן, תארו לכם מצב שבו אישה בונה קריירה יפה במקום עבודה, צברה כבר וותק של כמה שנים ולפתע פתאום המעסיק יכול להסתכל עליה באור אחר לגמרי כיוון שנכנסה להיריון ולאחר חודש חמישי פתאום זכאית לעבודה בנסיבות מקלות יותר ולאחר מכן לחופשת לידה וכל זאת מבלי שהמעסיק יוכל לפטר אותה. אם כן לשם כך יש 2 חוקים עיקריים שנשים יוכלו להשתמש בהם כדי להגן על עצמן מפיטורים מהעבודה בזמן ההיריון.
החוק לעבודת נשים:
חוק זה אומר שהמעסיק אינו יכול לפטר את העובדת במידה והיא בהיריון ויש לה ותק של לפחות חצי שנה במקום העבודה. זאת ללא קשר לסיבת הפיטורים. כך לדוגמה: עובדת עם ותק של 3 שנים במקום עבודתה נכנסת להיריון, לאחר 3 חודשים הבטן מתחילה לבצבץ – המעסיק ישאל אותה אם היא בהיריון, היא תענה שכן, מכאן המעסיק אינו יכול לפטר אותה עד סיום התקופה המוגנת שהם 60 ימים אחרי החזרה מחופשת הלידה. במידה ומעסיק ירצה לפטר את העובדת מסיבה כלשהי שאיננה קשורה בהיריון הוא יצטרך לקבל על כך אישור מיוחד מטעם משרד העבודה והרווחה ולשכנע אותה שהסיבה היא אכן בשל בעיות כלכליות וצמצום העובדים או סיבה אחרת המצדיקה את פיטורי העובדת ללא קשר להריונה.
החוק לשוויון הזדמנויות:
מה קורה במידה והעובדת מודיעה על הריונה למעסיק אך לא צברה 6 חודשי ותק? לדוגמה: כאשר העובדת נכנסה להיריון בחודש שבו היא החלה את העבודה החדשה. הרי שלאחר 5 חודשי היריון היא חייבת לעדכן את המעסיק שלה שהיא בהיריון ועם 5 חודשי ותק הוא למעשה יכול לפטר אותה על הנייר ולהיפטר מתשלומי הפיצויים כיוון שלא עברו 6 חודשי ותק. ובכן, כאן העובדת תוכל לתבוע את המעסיק בגין החוק לשוויון הזדמנויות שכן הוא ידע על ההיריון וכעת הוא אינו יכול לפטר את העובדת כיוון שיעלה חשד שזה בשל ההיריון וכדי להימנע מתשלומי פיצויים. כמובן שבמקרה כזה על העובדת יהיה להוכיח בתביעתה שאכן מדובר בפיטורים על רקע ההיריון ולא על רקע אחר (למשל של צמצומים בחברה).
בכל מקרה שכזה מומלץ לפנות לעו"ד מקצועי בתחום דיני העבודה שיוכל לסייע לכן.
